یک سازمان برای حمایت از رویکرد دورکاری و نیروی کار انعطاف‌پذیر، به ساختار، منابع و فرهنگ مناسب نیاز دارد؛ زیرا دورکاری و انعطاف پذیری هم در استخدام‌ها و بقای نیروی کار موجود، و هم در دسترسی به استعدادها و توانایی‌های مستقل افراد، از اهمیت زیادی برخوردار است.
سازمان‌های بزرگ و کوچک در حال راستی آزمایی ایده‌ها و یادگیری بر مبنای سازگاری هستند؛ اما این مفهوم در سازمان‌های اقتصادی و کارآفرینی، تغییر و تحولی به مراتب پیچیده‌تر محسوب می‌شود. در این‌جا سه برند جهانی را بررسی می‌کنیم که در حال یافتن راه‌کارهای جدید برای انعطاف‌پذیری هستند و در تلاش‌اند تا شرایط کنونی حاکم بر دنیای مشاغل را تعییر دهند. در این مقاله قصد داریم تا به رویکرد برخی از سازمان‌های بزرگ و سیاست کاری آن‌ها در زمینه انعطاف‌پذیری کارکنان اشاره کنیم.
شرکت مایکروسافت
رونامه گاردین اعلام کرده است که شعبه مایکروسافت مستقر در ژاپن به آزمایش قانون «چهار روز کاری در هر هفته» پرداخته، در نتیجه این آزمایش، افزایشی ۴۰ درصدی در بهره‌وری یافته است.
در تابستان امسال، مایکروسافت ژاپن برنامه‌ای آزمایشی به نام «چالش انتخاب بین شغل و زندگی در تابستان ۲۰۱۹» را کلید زد. چنانکه در روزنامه گاردین توضیح داده شده‌است، بیشتر این برنامه به سه تصمیم مهم اختصاص داشت:
- دفاتر شرکت در روزهای جمعه تعطیل شدند؛
- مدت زمان استاندارد جلسات و گردهمایی‌ها نصف شد و از ۶۰ دقیقه به ۳۰ دقیقه کاهش یافت- و تعداد شرکت‌کنندگان مجاز در جلسات، تنها ۵ نفر تعیین شد؛
- افراد ترغیب شدند تا به جای استفاده از ایمیل یا جلسات رسمی، از طریق گفتگوهای غیررسمی و محاورات، کارها را پیش ببرند.
«تاکویا هیراندو» رئیس و مدیر عامل اجرایی مایکروسافت ژاپن وب‌سایت شرکت این‌گونه اعلام کرده است: «من از کارکنان می‌خواهم تا همان نتایج مشابه وظایف خود را با ۲۰ درصد کار کم‌تر به دست بیاورند».
مزایای این روش:
نتایج برنامه آزمایشی جهشی ۴۰ درصدی در بهره‌وری و هم‌چنین صرفه‌جویی در هزینه‌ها را نشان می داد؛ اما علاوه بر آن، این برنامه آزمایشی دو فعالیت ارسال ایمیل و برپایی جلسات را نوعی اتلاف وقت عنوان کرد.
در یک نظرسنجی که در یکی از شرکت‌ها انجام شد، تقریبا نیمی از پاسخ‌دهندگان اعلام کردند که اگر به خاطر برخی از شرایط نبود، شغل آن‌ها فقط باید روزانه کم‌تر از ۵ ساعت زمان می‌برد. اقدامات و ابتکار عمل‌هایی مانند این، کارکنان را برمی‌انگیزاند تا به شکل موثرتری به برقراری ارتباط بپردازند و راه‌های بهتری برای کار کردن بیابند.
شرکت BBVA اسپانیا
خبرگزاری Employee Benefits گزارش داده است: «شرکت BBVA اسپانیا برای تشویق و ارتقای سلامتی و رفاه کارمندانش، بر روی میزان ساعات کاری کارمندانش را محدود کرده است».
شرکت اسپانیایی BBVA، یکی از بزرگ‌ترین موسسات مالی و اعتباری جهان، در حال آزمایش رویکردی متفاوت در زمینه تعادل بین شغل و زندگی افراد است؛ و در همین راستا به کارمندانش دستور داده است تا بین ساعت ۷ بعدازظهر و ۸ صبح، حتی‌الامکان از تمام دستگاه‌های مربوط به کار و ایمیل‌ها استفاده نکنند و از آن‌ها فاصله بگیرند.
این حرکت، بازتاب انعقاد قانون «حق قطع ارتباط» است که چند سال پیش در فرانسه به تصویب رسید، و از کارکنان خود خواست که در خارج از ساعات کاری استاندارد نیز در دسترس باشند.
تصویب این قانون، نتایجی ترکیبی به همراه داشت. با این که اکثریت کارمندان به مشکلات درونی ناشی از کار در خارج از ساعات کاری عادی وافق هستند، این قانون به شکل مساوی، برای همه اجرا نمیشود و شرکت‌ها و کارکنان این قابلیت را دارند که این قانون را نادیده بگیرند.
به علاوه، چنانکه یکی از کارمندان فرانسوی این شرکت بیان کرده‌است، این قانون به جای تشویق انعطاف پذیری‌ای که همه به دنبالش هستند، نوعی برنامه و جدول زمانی را اِعمال و تحمیل کرده است. Héloïse Boungnasith، متخصص زبان فرانسوی، گفته است: «هر فردی باید آزاد باشد تا به هر شکلی که به نظرش راحت‌تر و منطقی‌تر بود، کار کند».
او خاطرنشان کرده است که مشکل بزرگ‌تر این است که اگر شرکت‌ها طرز تفکر سنتی خود را که اصلی‌ترین عامل تشدید مشکل است، تغییر ندهند، این قانون به عاملی زیان‌بخش و غیرسازنده نیز تبدیل خواهدشد.
مزایای این روش:
در دسترس بودن به صورت ۲۴ ساعته در تمام روزهای هفته، شاید مهم و کاربردی به نظر برسد؛ اما چنانکه گفته‌شد، کاری شناخته شده و مخرب است و به شکل نامتناسب و نامتوازنی باعث اتلاف وقت می‌شود.
شناخت تاثیر این طرز فکر بر روی تمرکز، بهره‌وری، و زمان بی‌کاری و فراغت، بخشی مهم از معادله است؛ اما تا زمانی که توقعات تغییر نکنند، چندان ثمری نخواهد داشت، و برای کارکنان دشوار خواهد بود که در عادات خود بازنگری نموده و زمان خود را به شکل متفاوتی مدیریت کنند.
شرکت PwC
هاروارد بیزینس ریویو بیان کرده است: «آنچه شرکت PwC از شرکت‌های دیگر متمایز می‌کند «سیاست کار انعطاف‌پذیر
برای همه» است.
Anne Donovan، رهبر مدیریت تجربه کاربران بخش ایالات متحده شرکت PwC، نوشته است:« یک فرهنگ سازمانی قدرتمند، دقیقا از نقطه رأس سازمان آغاز می‌شود. با این حال، رأس سازمان فقط نقطه آغاز است. و «اقدامات عملی» از کف سازمان آغاز می‌شوند.
در طی دهه اخیر، PwC فرهنگ سازمانی خود را به آرامی در جهت پذیرش و گسترش انعطاف پذیری و دورکاری هدایت کرده است. Donovan در مقاله‌ای برای هاروارد بیزینس ریویو (HBR) به آنچه که سازمان در نتیجه این کار در مورد سطح توقعات، انعطاف‌پذیری حقیقی، اعتماد، و مدیریت تحول آموخته، اشاره کرده است.
وی در بخشی از آن مقاله چنین نوشته است: « همه این تغییرات یک شبه اتفاق نیفتاده‌اند، این تحقیقات آسان نبوده، در طول مسیر دشواری‌ها و رنج‌های زیادی سر بر آورده است، و ما نیز هم‌چنان در حال یادگیری هستیم».
مزایای این روش:
اولویت‌های فردی، برنامه‌ها و جداول زمانی، و نیازهای کسب و کار به طور مداوم در حال تغییر هستند. چنانکه Donovan در مشاهدات خود کشف کرده‌است:« انعطاف پذیری یک جاده دوطرفه است»؛ بنابراین هر دو طرف، باید همکاری و مشارکت کنند.
با اینکه برخی از شرکت‌ها از ایده کار انعطاف‌پذیر عقب‌نشینی کرده‌اند، برخی دیگر پی برده‌اند که وجود فضا برای تنوع و گوناگونی، به ویژه در زمینه جذب بهترین استعدادها و همکاری با آن‌ها، اهمیت زیادی دارد.
